초봉 4천만원 중소기업…“좋은 회사보다 좋은 직장이 목표”
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초봉 4천만원 중소기업…“좋은 회사보다 좋은 직장이 목표”

작성자
admin
작성일
2020-02-11 19:21
조회
235
안재승 논설위원의 직격 인터뷰 ㅣ 이대훈 ㈜코아드 대표

직원들과 경영 성과 공유해 ‘2019 존경받은 기업인’으로 선정돼
급여 먼저 올리고 회사 성장 얘기해…‘닭과 달걀’의 관계와 같아
창립 때부터 ‘블라인드 채용’…대기업들 나서면 많은 문제 해결

세계적으로 ‘자동문 하면 코아드’ 떠오르는 브랜드 키우는 게 꿈
중소기업 용어 부적절…전문기업·특화기업·혁신기업으로 불러야
정부 중소기업 지원 정책 방향도 ‘전문기업 육성’ 쪽으로 가야

지난해부터 장애인 시설 등 ‘자동문 무료 설치 캠페인’ 벌여
회사가 비용 부담하고 직원들은 재능 기부…계속 확대할 계획


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이대훈 코아드 대표가 4일 경기도 화성시 남양읍 본사 공장에서 2층으로 올라가고 있다. 

자동문 전문기업인 ㈜코아드의 이대훈 대표는 지난해 7월 중소벤처기업부가 주관하는 ‘2019 존경받는 기업인’으로 선정됐다. ‘경영 성과를 근로자와 모범적으로 공유하고 있다’는 게 선정 이유다. 코아드는 2018년엔 여성가족부의 ‘가족 친화 기업’ 인증, 고용노동부의 ‘인재 육성 강소기업’으로 선정되는 등 2014년 설립 이래 의미 있는 상을 많이 받았다. 동시에 매년 20% 이상 성장을 하면서 말레이시아, 베트남, 인도네시아, 일본, 타이 등 5개국에 해외 법인을 세우는 등 빠르게 커가고 있다.

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안재승 논설위원의 직격인터뷰

이 대표는 두 마리 토끼를 잡을 수 있었던 비결에 대해 “좋은 회사보다는 좋은 직장을 만들겠다는 목표로 경영을 한다”고 말했다. “외부에서 볼 때 괜찮은 회사가 아니라 먼저 직원의 입장에서 좋은 직장을 만들어야 한다”며 “직원이 만족하지 못하는데 무슨 수로 고객을 만족시킬 수 있겠느냐”고 되물었다.

이 대표와 4일 경기도 화성시 남양읍 코아드 본사에서 인터뷰를 했다.

― 경영 성과를 근로자와 모범적으로 공유하고 있는 점을 평가받아 ‘존경받는 기업인’으로 선정됐는데 경영 성과를 어떻게 공유하고 있나?

“회사 설립 때부터 직원들의 급여와 복지에 신경을 많이 썼다. 신입사원 초봉이 학력에 상관없이 4000만원이다. 그리고 매년 회사 이익의 10% 정도를 성과급으로 지급한다. 정부에서 하는 ‘청년내일채움공제’라고 있다. 중소기업에 취업한 35살 미만 청년이 2년 동안 300만원을 적립하면 회사와 정부의 지원을 더해 1600만원, 3년 동안 600만원을 적립하면 3000만원을 수령한다. 우리 회사는 100% 가입했다. 부부 동반 건강검진, 배우자와 자녀들까지 회사에서 실비보험 100% 지급, 근속연수 3년 이상 직원들에게 국민연금·퇴직연금과 별개로 노후연금 추가 납입, 직원이 교통사고 같은 불의의 사고로 사망하거나 다쳐 일을 할 수 없게 되면 배우자가 60살이 될 때까지, 자녀는 대학에 입학할 때까지 현재의 급여를 계속 지급하는 제도들을 취업규칙에 명문화했다. 그냥 말로 하면 회사 사정에 따라 도중에 없어질 수도 있기 때문에 반드시 지키겠다는 의지에서 취업규칙에 담았다. 이 밖에도 이런저런 복리후생 제도들이 많은데 그런 점이 평가를 받은 것 같다.”

―신입사원 초봉 4000만원은 언제부터 시행했나?

“2017년 시무식 때 2018년부터 우리 회사를 적어도 초봉 4000만원 이상 받는 회사로 만들겠다고 약속했다. 당시 초봉이 3000만원이었다. 신입사원 월급을 인상하면 나머지 직원들 월급도 올려줘야 한다. 전체적으로 평균 30% 정도 오르는 것이다. 기업 입장에선 큰 부담이다. 직원들에게 내 능력만으로는 안 되니 다 같이 각자의 위치에서 열심히 노력해 내년에 꼭 그렇게 만들자고 했고 2018년도 1월부터 초봉을 4000만원으로 했다. 급여를 인상한 뒤 처음 4~5개월은 적자가 났다. 하지만 점차 개선되었고 연말에는 오히려 전년도보다 더 큰 이익이 났다. 서로 믿고 의지한 결과다.”

― 4000만원으로 정한 특별한 이유가 있나?

“이것저것 계산해보니 신입사원이 초봉을 4천만원은 받아야 자립할 수 있다고 판단했다. 급여에 더해 성과급과 청년내일채움공제를 합치면 5000만원 정도 된다. 저는 한달에 250만원을 저축해야 한다고 직원들에게 항상 얘기한다. 그래야 3년 동안 7천만~8천만원 정도 저축할 수 있다. 그러면 정부의 ‘생애최초 주택마련 디딤돌 대출’을 받아 분당이나 일산은 안 되지만 수도권에 25평짜리 내 집을 마련할 수 있다. 우리 회사 직원들은 다 그렇게 하고 있다.”

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이대훈 코아드 대표가 4일 경기도 화성시 남양읍 본사에서 <한겨레>와 인터뷰를 하고 있다. 

―급여에서 학력 차이를 두지 않고 있나?

“우리 회사는 처음부터 ‘블라인드 채용’을 했다. 학벌, 성별, 나이를 가지고 차별하지 않는다. 입사 지원자들이 외국 대학 졸업, 서울 소재 대학 졸업, 지방 대학 졸업, 전문대 졸업, 고등학교 졸업 등 다양한데 그런 걸 전혀 고려하지 않는다. 지원자가 그동안 살아온 과정과 적성이 우리 회사와 잘 어울릴 수 있는지를 가장 중요하게 판단한다. 그래서 자기소개서를 꼼꼼히 본다. 진정한 블라인드 채용은 채용 때뿐 아니라 채용 이후에도 급여와 인사에서 차별이 없어야 한다. 블라인드 채용을 해놓고 고졸이라고 한직으로 보내면 안 된다. 채용 이후에도 동등한 기회를 제공해야 한다.”

―지원자가 많겠다.

“2018년부터 200 대 1이 넘었다. 자기소개서를 꼼꼼히 보는데 시간이 너무 많이 걸린다.”

―초봉 4000만원이 알려진 다음부터인가?

“그렇다. 하지만 그 전에도 30 대 1, 40 대 1 수준은 됐다.”

―올해는 몇 명을 채용하나?

“우리 회사는 2~3월에 상반기 공채, 8~9월에 하반기 공채를 한다. 올해는 30명 정도 채용할 계획이다.”

―전체 직원이 몇 명인가?

“국내에 50명, 5개 해외 현지법인에 현지인 80명이 있다.”

―현재 50명인데 30명을 채용하면 60%가 늘어나는 건데.

“그 전에는 20명에서 35명, 그 다음엔 35명에서 50명, 이렇게 현재 인원의 50% 정도씩 매년 채용했다. 우리 같은 기업이 많아져야 한다.”

―매출액이 얼마나 되나?

“지난해 국내 100억원, 해외 법인 50억원, 전체 150억원이었고 순이익은 13억원이었다. 2018년보다 매출은 20%, 순이익은 30% 증가했다. 올해도 작년보다 매출 20%, 순이익 30% 증가가 목표다.

―블라인드 채용의 장단점을 두고 갑론을박이 있다. 실제로 효과가 있나?

“전체 합격자의 20% 정도가 고졸 출신인데 일을 해보면 큰 차이가 없다. 학벌은 일종의 선입견이라고 본다. 저는 우리 사회가 한 단계 더 발전하기 위해서는 기업들이, 특히 취업 준비생들이 선망하는 대기업들이 블라인드 채용을 해야 한다고 생각한다. 대기업들이 블라인드 채용을 하면 입시 문제나 사교육 문제 등이 상당 부분 해결될 수 있다. 대기업들이 학벌을 따지지 않으면 많은 청년들에게 희망이 생긴다. 자신감을 갖고 자신을 발전시키면서 도전하는 젊은이들이 많아질 것이다.”

―블라인드 채용은 문재인 정부 들어 그것도 공공기관을 중심으로 시행되고 있는데 코아드는 상당히 일찍 시작했다. 특별한 계기가 있는가?

“저는 창업을 하기 전에 아이티(IT) 기업에서 15년 직장 생활을 했다. 금수저도 아니고 어디서 투자를 받은 것도 아니다. 창업할 때 제가 직장 생활을 하면서 보고 느꼈던 것들을 개선해야겠다고 다짐했다. 직원의 마음으로 직원의 입장에서 회사의 모든 정책을 판단하기로 했다. 경영자들 가운데는 2세 경영인도 있고 부모에게 재산을 물려받아 창업한 경우도 있다. 그래서 우리 회사 복지가 다른 회사들과 차별성을 갖게 된 것 같다. 보여주기식 복지가 아니라 직원들이 진짜 원하는 복지다. 한 예로 우리 회사엔 평일에 ‘부부 데이트의 날’이 있다. 제가 직장 생활을 할 때 아이를 키우니까 주말에 쉬어도 쉬는 게 아니더라. 부부가 결혼한 뒤엔 아이들이 어린이집이나 초등학교에 가지 않으면 둘 만의 시간을 가질 수 없다. 진짜 휴일이 되려면 평일에 쉬어야 한다. 그래서 부부 데이트의 날을 만들었다. 이런 식으로 직원들이 정말 원하는 게 뭘까에 관심을 갖고 복지 제도를 하나씩 만들기 시작했다. 다른 회사들을 벤치마킹하고 따라한 게 아니다. 제가 직장 생활을 하면서 느꼈던 것을 우리 직원들에게 물어봤고 직원들도 필요하다고 하면 하나씩 만들었다.”

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이대훈 코아드 대표가 4일 경기도 화성시 남양읍 본사에서 <한겨레>와 인터뷰를 하고 있다. 

―직원들에게 임금을 올려주고 좋은 복지 제도를 시행하려고 할 때 늘 나오는 얘기가 경영상의 부담이다.

“주변에서 사업하시는 분들을 만나 우리 회사 애기를 하면 모두 좋다고 하신다. 그리고 회사로 돌아가서 ‘우리도 초봉을 4000만원으로 하겠다, 그러니 여러분들이 먼저 회사 이익을 늘려야 한다, 그러면 늘어난 이익으로 월급을 올려주겠다’고 한다. 하지만 그건 맞는 순서가 아니라고 본다. 닭이 먼저냐 달걀이 먼저냐의 문제인데, 급여를 먼저 인상하고 거기에 맞게 우리 모두 회사를 키워나가자고 해야 성공할 수 있다고 본다.”

―하지만 기업은 치열한 경쟁 속에 있다. 동종업계에서 혼자 급여를 올리면 제조 원가가 높아져 경쟁력을 잃지 않는가?

“저도 그 고민을 많이 했다. 그래서 먼저 직원들과 회사의 모든 상황을 공유했다. 급여를 올리면 적자다, 적자가 나겠지만 내가 앞장설 테니 다 같이 우리 회사만의 경쟁력을 만들자고 했다. 제조 원가는 올라가는데 판매 가격은 올리기 어렵다면 이 부분을 상쇄할 만큼의 경쟁력이 필요하다. 직원들이 각자 위치에서 열심히 해서 우리 회사만의 경쟁력을 만들어갔다. 이런 고민을 하지 않았으면 우리 회사도 다른 데처럼 어떻게 하면 원가를 줄일지, 어떻게 하면 물건을 많이 팔지에 치중했을 것이다. 하지만 이런 방식으로 만들어낼 수 있는 변화는 크지 않다. 부서별로 경쟁력을 높일 방안을 강구했고 전 분야에 걸쳐 경쟁력을 만들어내기 시작했다. 이게 시간이 지날수록 원가를 줄이거나 판매를 늘리는 데 집중하는 것보다 더 큰 성과를 냈다. 경쟁 회사와 격차를 벌리고 회사가 더 확장할 수 있는 원동력이 됐다.”

―2014년 창립 이후 짧은 기간 동안 빠르게 성장을 했다. 가장 큰 비결이 무엇이라고 보는가?

“제가 잘한 것은 직원 복지라든가 이런 거고, 회사의 성장은 직원들의 성과다. 그냥 듣기 좋으라고 하는 얘기가 아니다. 직원들이 각자 자기 분야에서 성실히 일하고 경쟁력과 생산성을 높인 결과다. 두가지가 ‘상승 효과’를 발휘했다.”

―6년이면 긴 시간은 아니다. 관건은 ‘지속 가능성’인 것 같다.

“맞다. 그래서 직원들과 공유하는 것이 당장 올해 이익을 내는 것보다 지속 가능성에 치중한다. 처음에도 당장 먹고 사는 게 바빴지만 돈 벌었다고 다 쓰지 않고 계속 유보금을 만들어가면서 회사의 발전을 준비했다. 3년차 되던 해부터 모델 다변화를 했고 해외 진출을 했다. 국내 시장 규모로는 한계가 있어 해외 시장을 적극적으로 공략했다. 또 지금은 이후의 상황을 준비하고 계획을 세우고 있다. 기존에 하던 대로 해도 당장은 문제가 안 되겠지만 2~3년밖에 가지 못한다. 우리 회사뿐 아니라 모든 기업들이 직면한 과제다. 세상이 너무 빨리 바뀌어가고 있다. 시장의 변화 트렌드를 잘 읽어내면서 미래를 대비해야 한다.”

―보통 중소기업이 시장을 개척해서 시장 규모가 커지면 대기업들이 진출을 한다. 자동문 시장은 어떤가?

“제가 창업하기 1, 2년 전인 2012년과 2013년에 대기업 2곳이 자동문 사업을 시작했다. 그런데 둘 다 실패했다. 대기업은 규격화된 제품을 대량생산하는 데 유리하다. 그런데 자동문은 종류가 너무 많다. 우리가 흔히 보는 유리 자동문도 있고 산업용도 있고 물류용도 있다. 규격을 만들기 어렵다. 전부 비규격이고 옵션이고 현장마다 공사 방법이 다 다르다. 자동화를 통해 대량생산을 할 수 없는 업종이다. 그래서 사업자가 엄청 많다. 유리 자동문 업체만 전국에 500개 된다. 생산, 설치, 사후관리 업체가 다 따로 있다. 연구·개발, 생산, 마케팅, 시공, 사후관리 전체를 다 하는 토털 솔루션 업체는 우리밖에 없다. 대기업이 들어와도 우리 회사는 경쟁력이 있다.”

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이대훈 코아드 대표가 4일 경기도 화성시 남양읍 본사에서 <한겨레>와 인터뷰를 하고 있다. 

―역대 정부들이 중소기업 육성을 중요한 국정 과제로 삼아 다양한 정책들을 시행해왔다. 그러나 중소기업들은 여전히 어렵다. 가장 큰 원인이 무엇이라고 보는가?

“제가 학자들처럼 전문지식을 가진 사람은 아니어서 기업을 경영하면서 경험한 것을 바탕으로 얘기하겠다. 좀 다른 시각일 수 있는데 중소기업이라는 용어부터 바뀌어야 한다. 인식의 문제다. 대기업은 큰 대자를 쓰고 중소기업은 작을 소자를 쓴다. 이렇다 보니 중소기업은 뭔가 안 좋은 건 다 갖다 놓은 것 같은 생각을 갖게 한다. 용어가 주는 나쁜 이미지가 있다. 규모나 매출로 기업을 평가하는 건 옳지 않다. 실제 안을 들여다봐야 한다. 그래서 용어를 전문기업, 특화기업, 혁신기업, 챌린지 기업, 이렇게 써야 한다. 우리가 알고 있는 세계 유명 기업들 중에 대기업이 아닌 기업이 많다. 우리 회사도 대기업으로 가는 게 목표가 아니다. 세계 어느 나라에서도 자동문 하면 코아드를 떠오르게 하는 전문기업이 목표다. 정부 정책도 중소기업을 위한 정책이 아니라 전문기업, 특화기업을 위한 정책으로 가야 한다.”

―구체적으로 어떤 정책이 필요한가?

“중소기업이 잘할 수 있는 환경 조성이 제일 중요하다. 대부분의 중소기업 정책이 금전적 지원이다. 그러나 같은 재원으로 더 큰 효과를 내기 위해서는 환경 조성을 해주는 게 지속 가능한 지원이 된다고 생각한다. 제가 창업할 때 가장 힘들었던 게 공장을 세우는 일이었다. 목돈이 가장 많이 들어가고 임대료 부담도 크다. 정부가 외국인 투자 기업을 유치하기 위해 무상으로 부지를 빌려주는 경우가 많다. 중소기업에도 그런 정책을 펴줬으면 한다. 그게 안 되니까 중소기업들이 대중교통도 없는 곳에다 공장을 짓는다. 청년들이 거기까지 어떻게 다니냐며 중소기업을 외면하는 이유다. 대중교통이 있는 수도권에 중소기업 클러스터를 조성하면 중소기업은 인력난, 청년은 취업난을 해소하는 데 큰 도움이 될 것이다.

규제 완화도 그렇다. 대기업들은 자기 분야 규제에 대해 정부에 얘기하고 협상할 힘이 있다. 그러나 중소기업은 정말 다양한 분야가 있으니까 목소리가 분산된다. 문제는 규제 가운데 올바른 규제가 아닌 게 많다. 한 예로 저희가 해외 법인을 하는데 외국인 직원들을 기술자로 키우는 게 중요하다. 기술자 한 명 가르치는 데 2년 걸린다. 한국 직원들이 가서 교육할 수 없다. 현지에서 직원을 뽑아 한국에 데려와서 기술연수를 시켜야 하는데 기준이 아주 까다롭다. 중소기업이 지킬 수 없는 기준이다. 예를 들어 중소기업 안에 통역사가 있어야 한다. 한 예로 인도네시아 직원을 데려오려면 인도네시아에서 3년 이상 거주하고 인도네시아 어학연수 증명서가 있는 정규직 통역 직원이 있어야 한다. 요즘 인도네시아 직원을 인도네시아 말로 가르치지 않는다. 베트남 말로 베트남 직원 기술을 가르치지 않는다. 다 영어로 한다. 그런데 규제 때문에 안 된다. 그래서 관광비자로 들어와 1주일 배우고 돌아간다. 이렇게 해서는 우리나라 중소기업이 해외로 기술을 가지고 나가 시장을 개척할 수가 없다. 대기업들은 창구가 있어 규제를 풀 수 있지만 전국에 산재해 있는 중소기업들은 그렇지 못하다. 중소기업들을 위해 팔을 겉어붙이고 잘못된 규제들을 찾아내서 개선해보자고 하지 않으면 어렵다.”

―앞으로 이것만은 꼭 하겠다는 목표가 있다면?

“작년 8월부터 ‘자동문 무료 설치 캠페인’을 하고 있다. 회사가 재료를 부담하고 직원들이 자발적으로 재능 기부를 한다. 실제로 해보니까 자동문이 필요한 곳이 너무 많더라. 사연을 공모했는데 엄청나게 많은 사연이 접수됐다. 장애인 시설, 사회 취약계층을 위한 시설, 이번달에도 20곳 넘게 신청이 들어 왔다. 첫 번째 자동문을 설치하면서 느낀 점이 많다. 자동문은 장애인을 위해서 만들어진 문이 아닐까 그런 생각을 했다. 지금은 한 달에 한 곳씩만 설치해주고 있는데 앞으로 두 곳, 세 곳으로 확대하고 코아드가 존속하는 한 영원히 할 계획이다. 사업적으로는 코아드를 전 세계에서 자동문 하면 떠오르는 브랜드로 만드는 게 목표다.”

―질문이 늦었는데 코아드가 무슨 뜻인가?

“컨비니언스 오토도어다. 편의점을 컨비니언스 스토어라고 하지 않나. 사람에게 편리한 자동문이 코아드다.”

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